Алина Люблинская: Порыв «Я мечтаю работать в Зените» нам очень приятен, но этого мало

«Зенит» можно назвать одной из самых крупных и привлекательных для соискателей организаций в российской спортивной индустрии. О различных нюансах подбора персонала FB-сообщество «Работа в спорте» поговорили с Алиной Люблинской, ведущим специалистом Департамента по работе с персоналом АО «ФК «Зенит».

Здравствуйте, Алина! ФК «Зенит» является, пожалуй, одним из самых желанных мест работы в российском спорте. Как много откликов на открытые вакансии вы получаете?

Да, вы правы, ФК «Зенит» очень популярен благодаря своим болельщикам не только в Петербурге, символом которого он является, но и в других городах России. А звучный и яркий бренд компании всегда является привлекательным брендом работодателя. Особенно в чемпионский сезон, когда имя Клуба звучит повсюду. Мы получаем большое количество резюме. И в том числе резюме из разных частей света по спортивному направлению (скауты, тренеры, администраторы команд). В среднем, если говорить о вакансиях менеджеров среднего звена, это от 50 до 300 откликов в день на вакансию. К сожалению, зачастую отклики не совсем релевантны нашему запросу. Я могу понять соискателей, которые, видя вакансию в «Зените», мгновенно реагируют отправкой своего резюме, иногда даже не прочитав внимательно требования к соискателям, но анализ откликов показывает, что 80 % резюме не подходят под описание вакансии, к сожалению.

Какие каналы вы используете при поиске кандидатов? Headhunter, личные рекомендации?

Сейчас мы уделяем особое внимание работе над формированием внутреннего кадрового резерва. «Зенит» сегодня — крупная корпоративная структура с дочерними организациями и численностью сотрудников свыше 1000 человек в штате. Наш приоритет — развитие сотрудников Клуба и поощрение внутренних перемещений. Поэтому в первую очередь мы хотели бы закрывать вакансии с помощью внутреннего кадрового резерва.

Для внешних кандидатов существует 3 широких канала входа в наши структуры:

  • Клиентский офис Клуба
  • Розничная сеть
  • Служба стюардов «Газпром Арены»

Начальные позиции именно этих направлений могут быть для наших соискателей стартовыми, на них можно претендовать, не имея специального опыта работы, но c дальнейшей возможностью зарекомендовать себя полезным для Клуба сотрудником.

Во всех остальных случаях мы используем стандартные работные сайты, соцсети, личные рекомендации наших сотрудников, прямой hunting.

Каковы основные критерии отбора кандидатов? Насколько важно наличие профильного образования в сфере спортивного менеджмента или опыта работы непосредственно в спортивной индустрии?

Наличие образования в сфере спортивного менеджмента и опыт работы в спортивной индустрии — всегда плюс кандидату, но это не является обязательным. Важнее — наличие профессиональных компетенций и соответствие тем требованиям, о которых говорится в описании вакансии. Мы призываем соискателей с вниманием относиться к тексту вакансии и адекватно оценивать свои знания и навыки. И если они понимают, что не по всем пунктам соответствуют должности, указать в сопроводительном письме, чем они могут компенсировать это несоответствие. Практика написания сопроводительного письма под конкретную вакансию всегда импонирует, это проявление уважения к потенциальному работодателю и знак замотивированности на работу в компании.

Какие качества и навыки кандидатов являются наиболее важными при отборе, помимо специализированных знаний и умений?

Мы обращаем внимание также на инициативность, отличные коммуникативные навыки, позитивный взгляд (мышление). Важным требованиям ко многим позициям является владение английским языком.

Что может быть общего в требованиях к кандидатам на такие разные позиции как тренер, PR-специалист, сотрудник службы безопасности? Любовь к футболу и преданность лучшему питерскому клубу, желание участвовать в его развитии — наш главный маркер при подборе кандидатов.

Каковы наиболее частые причины отказа соискателям на этапе рассмотрения резюме и на этапе собеседования?

Повторюсь, главная причина отказа — это несоответствие требованиям, указанным в описании вакансии. Хочется донести до уважаемых соискателей, что душевный порыв «Я мечтаю работать в Зените» нам очень приятен, но этого мало, важно понимание и умение аргументировать, чем вы можете быть полезны Клубу, что вы можете дать, улучшить, усовершенствовать, привнести новое.

Как вы оцените состояние рынка кадров в российской спортивной индустрии?

Что есть «российская спортивная индустрия»? Это только спортсмены и тренеры, или речь идет и о спортивных рекламщиках, коммерсантах, юристах и даже спортивных HR? Если смотреть на индустрию широко, то мы видим огромные пространства для ее роста, а значит и безграничные перспективы для квалифицированных кандидатов.

Сегодня топовые российские футбольные клубы — это полноценные структуры, выстраивающие современные бизнес-процессы, ориентирующиеся на коммерциализацию и отслеживающие рыночные тенденции. Это новый тренд для России, и нам требуется большое количество профильных специалистов, которых система спортивного образования еще не подготовила.

Следовательно, нашей целевой аудиторией для подбора различного персонала зачастую становятся другие спортивные клубы; спортивные бренды; ведущие рекламные агентства, специализирующиеся на спортивных проектах; компании из сферы гостеприимства; ведущие профильные компании.

Напоследок, какие три совета вы могли бы дать тем, кто мечтает работать в спортивной индустрии?

  1. Хорошо представлять себе, что такое «спортивная индустрия», из каких функциональных направлений она состоит, какие направления интересны лично вам и какие позиции в этих направлениях являются стартовыми.
  2. Необходимо понимать, какие опыт и экспертиза интересны тому или иному функциональному направлению спортивной компании или клуба, и где этот опыт можно получить.
  3. Действовать! 🙂

Кирилл Тихонов,
основатель сообщества «Работа в спорте»

Sport Hunter. Работа в спорте