Сергей Крюков: Время – это самый ценный актив

Ассоциация студенческого баскетбола, пожалуй, один из самых ярких представителей спортивной индустрии, среди студентов уж точно. Сегодня мы поговорим с директором АСБ и генеральным менеджером проекта «Движение вверх» Сергеем Крюковым.

 

Сергей, добрый день. Хотелось бы начать наш разговор с актуальной темы в текущее время. Как чувствует сегодня Ассоциация студенческого баскетбола?

Ассоциация студенческого баскетбола вируса, слава богу, не чувствует, чувствует себя замечательно, мы полны сил и энергии, у нас большое количество идей, мы много чего переработали, с чем мы работали ранее, придумали много новых проектов, поэтому скоро ширма приоткроется, и мы надеемся, будем удивлять и удивлять всю и баскетбольную, и спортивную общественность. Уже хочется удивить и бизнес-сообщества и показать, что спорт является очень привлекательным.

Коснулись ли вас сокращения штата или вся команда продолжает работать, но уже в удаленном режиме?

Да, как и все организации на данный момент, спортивной, да и вообще любой индустрии, кризис коснулся всех. Да, все режут касты, да, все пытаются минимизировать затраты. Кто-то минимизирует потому что уже нет финансового потока, кто-то минимизирует, потому что находится в условиях турбулентности и не знает, как жить дальше. Я считаю, что кадры – это самый ценный актив. С одной стороны, если у организации оцифрованы все процессы и на любую позицию можно ставить человека, который будет знать, что четко делать, нет зависимости от конкретного человека, тогда увольнять можно. Но в нашем случае необходимо понимать  –  мы формировали наш кадровый потенциал в течение долгого времени и каждый человек в нашей системе является очень важным, не глядя на то, что у нас процессы оцифрованы, мы хотим как можно быстрее двигаться дальше. Для этого мы хотим сохранить команду. Это самый ценный актив, которым мы дорожим. И это будет в самую последнюю очередь, когда мы начнем сокращать штат. Поэтому команда сохранена.

Как вы оцениваете, по результатам работы в удаленном режиме, сотрудники стали работать эффективнее или домашняя обстановка все-таки расслабляет людей?

Я считаю, что удаленный формат работы – это то, что нам необходимо было. Мы на протяжении долгого времени работаем над улучшением коммуникации внутри команды и удаленный режим нас подстегнул сделать шаг вперёд. Мы упорядочили все свои внутренние коммуникации, мы оцифровали все процессы внутри компании, мы работаем чётко в формате понятных KPI и, извините за выражение,

мы уходим от жопа-часов, когда человек приходит на работу и интуитивно ему кажется, что ему платят заработную плату за то, что он находится на работе. Такого у нас нет.

В удаленном формате ориентир только на достижение результата. По понедельникам у нас проходят недельные стендапы, где лидеры направлений и проджекты ставят цели на текущую неделю. Плюс, в формате перспективы, ретроспективы рассказывают о том, что было до этого. Мне кажется, это очень эффективная система. В течение недели у нас назначается огромное количество онлайн-встреч, причём встреч как внутри, так и между департаментами. Мы ещё очень много проводим внешних встреч и с нашими партнерами. Также мы взяли еще за правило проводить экспертные встречи раз в неделю, когда мы встречаемся с профессионалами своего дела, которые делятся с нашей командой своим опытом. Это очень сильно развивающая история, которая помогает нашей команде расти.

Я знаю, что вы сейчас практически полностью приостановили найм нового персонала. По вашим прогнозам, когда вы сможете открыть двери в ваш офис для желающих у вас работать?

Мы действительно сократили найм персонала. Сейчас у нас есть одна ключевая позиция – руководитель образовательного центра. Все остальные мы уже закрыли.

Мы сейчас, может быть, не столь агрессивную политику ведем на рынке, при этом мы работаем по всем текущим нашим проектам. И я надеюсь, следующий этап экспрессивного найма сотрудников начнётся после того, как мы выведем ряд наших новых продуктов на рынок. Это будет сопряжено с тем, что нам нужны будут новые люди. Но мы всегда открыты абсолютно ко всем людям с сильной жизненной позицией, желающим самим развиваться, желающим привносить что-то новое, менять мир, то есть мы всегда открыты. Даже когда у нас нет вакансий, я со всеми с радостью общаюсь, и мы думаем, каким образом мы можем сейчас сотрудничать full-time или part-time или в перспективе. Поэтому мы хотим создать спортивную организацию, которая будет схожа с американской баскетбольной команды Dream Team. Это должна быть лучшая команда, где будет лучшие люди, где будут самые качественно выстроенные процессы.

До пандемии вы были одними из активных работодателей, которые открывали ощутимое количество вакансий. Подскажите, как много откликов вы получаете на каждую вакансию и есть ли тенденции к их увеличению?

Да, действительно, спортивный рынок очень активен, очень много пишет людей, которые хотят работать. И здесь ключевой момент соответствия экспертизы этого человека, наличия опыта выставляемой вакансии. Синхронизировать вот эти понятия на данный момент не так-то просто, потому что рынок спортивных менеджеров достаточно быстро растущий, но всё равно он по своей емкости пока недостаточный для того, чтобы покрывать качественными людьми те вакансии, которые есть. Поэтому я считаю, что очень важно сразу определиться, в каком сегменте спортивной индустрии ты будешь работать, как можно быстрее получить там опыт, получить знания, пойти стажёром, пойти на маленькую зарплату или вообще без зарплаты и для того, чтобы ты имел уже какую-то ценность. Мог прийти в компанию и давать ощутимый результат.

Люди хотят работать больше в спорте или все-таки в ассоциации?

Мы ориентируемся на два момента. С одной стороны, у нас все люди, которые приходят, должны любить спорт и это является краеугольным камнем. Бытует, конечно, история о том, что менеджеры и в Африке менеджеры, будешь ли ты маркетингом шампуни продавать или будешь продавать спонсорские мероприятия в спорте – не имеет значения. Для нас это имеет значение, потому что это внутренняя химия, это взаимопонимание на уровне взгляда, это является очень важным аспектом, поэтому мы ищем людей, которые хотят работать в спорте, любят работать в спорте и желательно, чтобы они были из баскетбола. Но есть исключения, у нас работают и футболисты, при этом хотелось бы видеть всё равно больше баскетболистов. Люди, которые приходят, они должны разделять наши принципы, корпоративную культуру и ценности.

Многие люди, когда слышат «студенческая ассоциация» думают, что там работают одни студенты или недавние выпускники ВУЗов. Это правда или миф?

Мы, действительно, ориентированы на молодую аудиторию, потому что там есть энергия, это те люди, которые ещё незашоренные и хотят менять мир, хотят развиваться, хотят чего-то достигать. У нас работают студенты, у нас есть стажерская программа и мы будем рады видеть студентов, которые хотят получать опыт. У нас есть лидеры, которые относительно молоды, в районе 30 лет, но при этом они уже прошли очень многие этапы и, как правило, те люди, которые у нас сейчас занимают лидирующие позиции, они прошли с самого низа и доказали своей работой, своим усердием, что они могут развиваться и идти дальше. Поэтому у нас очень четко прослеживается профессиональный рост тех ребят, которые еще четыре года назад работали в магазине продавцами, пришли, потому что хотели работать в баскетболе и сделали нереально качественный скачок за это время. Но при этом мы открыты и для студентов, и для профессионалов. Да, предпочтение отдаем, конечно же, молодым ребятам, не хотим никого обидеть, потому что есть и люди в более старшем возрасте, которые действительно хотят. Но по статистике всё-таки молодая энергия отличается. Поэтому мы ориентируемся именно на них. Но молодые – это, конечно же, понятие относительное. 30 лет – это тоже, на мой взгляд, молодой человек, который уже может быть с опытом. Но, конечно, мы понимаем, что, если приходит человек до 23, до 24 лет, ему ещё можно давать послабления, что он может что-то не уметь, он может приходить на низовую должность. Но когда человеку уже больше 30 лет, он уже должен был что-то сделать в этом мире, а если он этого не сделал, скорее всего, он уже и сейчас это не сделает. Это исключительный случай – человек должен какие-то экстраординарным поведением, действиями это доказать.

Вы смотрите на возраст кандидата или если он обладает необходимой экспертизой, вы сделаете ему предложение, даже если ему 35, 40 и более лет?

Хороший вопрос. Да, я на него, наверное, частично ответил в предыдущей истории. Я готов сделать даже пятидесятилетнему человеку оффер, но мне надо персонально посмотреть на этого человека, на его глаза, обязательно на его опыт, посмотреть на те достижения, которые у него были, на последние достижения, очень скрупулезно разобраться в этих вещах, чтобы это было не насыпным, и понять его уровень энергии именно в этот момент, насколько он готов. Посмотреть на его семью, посмотреть на него через призму его экспертизы, очень детально рассмотрев этого кандидата.

Раз мы заговорили про экспертизу и опыт, то, как вы считаете, насколько важен опыт работы в спортивной индустрии?

Конечно же важно, безусловно, важен. Объясню почему. Многие думают: «Почему без опыта не берут, а где тогда приобрести опыт?». А если посмотреть со стороны работодателя на эту ситуацию? Человек, который приходит без опыта, за него придется делать эту работу, с ним очень много возиться, платить за него своим собственным временем. Время – это самый ценный актив, и поэтому мы, конечно же, хотим быстрее двигаться, нежели чем тратить время. Поэтому опыт, действительно, очень важен. Да, и мы хотим видеть опыт, но это необязательно какой-то сверхординарный опыт, это может быть и небольшой, но всё равно должен быть. Поэтому история стажировок, история работы даже на бесплатной основе очень важна.

Я вспоминаю свой собственный путь, когда я начинал работать тренером.

Я работал за 5 долларов в месяц, мне хотелось, я инвестировал в себя, я инвестировал в собственный опыт, и я понимал, что стоимость моего актива очень сильно росла.

А спортивное образование?

Спортивное образование тоже важно. Но. Если у тебя есть опыт или у тебя есть спортивное образование и сколько тебе лет – это всё слагаемые одной большой сетки, на основании которых принимается решение. Спортивное образование плюсик, но, на мой взгляд, это не самый важный аспект. Если смотреть позиции, связанные с тренерской работой, методологией, управление в этом сегменте – да, там оно является более важным. Если это работа в ивент-индустрии, да, это менее важно. Поэтому оно было бы неплохим бонусом, если вы хотите работать в спорт-менеджменте.

Большинство вакансий вы публикуете через hh.ru, но периодически вижу вакансии у вас в ленте фейсбука. Какой канал эффективнее и помимо этих каналов какие еще используете для поиска сотрудников?

Да, используем HeadHunter, используем профильные группы в Facebook и в Телеграме, есть отклики. Самый надежный канал – это, конечно же, рекомендации и знакомства. Чем шире твоя записная книга, когда ты можешь обзвонить людей и тебе могут кого-то порекомендовать – это, конечно же, самая-самая важная история, потому что зачастую есть кандидаты, которые не видят размещенные вакансии или в силу каких-то других обстоятельств, поэтому именно работа с рекомендациями – это самая важная.

Открывая резюме, на что вы смотрите в первую очередь, потом во вторую и третью?

Да, тоже хороший вопрос с точки зрения приоритезации. Первое на что я смотрю, сколько этому человеку лет. Второе, я смотрю, какие у него достижения. Именно не опыт работы, а достижения. По резюме можно сразу понять, оцифровал ли человек свои достижения, пытается ли он прикрыться функционалом, а не конкретными результатами своей работы, поэтому достижения – это второе. Третье – это опыт, где был человек. И четвёртое, я читаю, какими качествами он обладает: какие хобби, саморазвитие, какие он курсы проходил. То есть вот это дополнительная информация.

Для вас что важнее: резюме или портфолио при знакомстве с кандидатом?

Не так много людей готовят портфолио, поэтому я бы не сказал, что важнее. Наверное, это всё-таки слагаемое, которое нужно рассматривать вкупе, поэтому приложенное к резюме портфолио добавляет ценности кандидату. Но самое главное  – это действительно общение и понять, извините за выражение, препарировать весь опыт и всю экспертизу, личные качества кандидата и на основании этого понять, насколько можно интегрировать этого человека в нашу систему, насколько он будет полезен, и насколько ему будет комфортно.

Зачастую кандидаты идут и хотят получить работу любой ценой, не понимая, что им она даже не подойдёт и им она не нужна

поэтому здесь очень важно с берега понять насколько будет человек полезен, насколько ему будет ваша работа полезна и нужна, то есть подумать за кандидата, влезть в его мозг и понять, что же ему на данном этапе нужно и может быть, даже подсказать, если твоя работа не подходит, что для него будет на данном этапе более приоритетным.

Что вы пожелаете тем, кто ищет сейчас работу?

Друзья, не думайте о финансовом вознаграждении, смотрите наперёд, смотрите, кем вы хотите стать в среднесрочной перспективе, через 3-5 лет. Исходя из этого планируйте свою карьерную лестницу, и понимайте, что возможно, чтобы через 5 лет добиться большого успеха, сейчас вам нужно отдать под бой финансы, своё время, а именно инвестировать всегда. Поэтому не жалейте времени, не ведитесь на сиюминутные деньги, а именно старайтесь понять, кем вы хотите стать и шаг за шагом идите туда. Подкрепляйте каждый свой новый шажок новой экспертизой, развиваетесь, общайтесь с большим количеством экспертов в своей области. Это всё сделает вас ценными, вы будете всегда востребованы.

 

Алексей Богачев